Ochrona danych osobowych w procesie zatrudnienia - co zmieni RODO

Co zmienia rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO) w przypadku działów HR? Z poprzedniego artykułu dowiedzieliście się jak wygląda proces rekrutacji po wejściu w życie nowych przepisów. Tym razem przybliżamy zmiany jakie dotkną proces zatrudnienia wcześniej zrekrutowanego pracownika.

Zaktualizowana treść artykułu:  Zatrudnienie a wymogi RODO

Co zmienia rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO) w przypadku działów HR? Z poprzedniego artykułu dowiedzieliście się jak wygląda proces rekrutacji po wejściu w życie nowych przepisów. Tym razem przybliżamy zmiany jakie dotkną proces zatrudnienia wcześniej zrekrutowanego pracownika.

Czytaj także:

Cz. 1. Ochrona danych osobowych w procesie rekrutacji

Kwestia kserowania dowodów/praw jazdy/aktów zgonu/aktów urodzenia/aktów zawarcia związku małżeńskiego

Pracownik ma prawo do tzw. „urlopu okolicznościowego”. Potrzeba spędzenia dnia poza pracą jest często związana z istotnymi sytuacjami życiowymi pracownika np. zawarcie związku małżeńskiego, urodzenie dziecka czy śmierć członka jego rodziny. W wielu przypadkach pracodawca żąda w tym wypadku przesłania kserokopii aktu zawarcia związku małżeńskiego czy aktu urodzenia dziecka. Taka praktyka jest niedopuszczalna, ponieważ zebrane w ten sposób dane (np. dane dotyczące dziecka pracownika) nie są adekwatne do celu ich przetwarzania, czyli stwierdzenia czy pracownikowi przysługuje urlop. W takich sytuacjach dobrą praktyką jest odebranie od pracownika pisemnego oświadczenia potwierdzającego dane wydarzenie.

Podobna sytuacja tyczy się kserowania prawa jazdy przez pracodawcę w celu uzyskania potwierdzenia posiadania przez pracownika odpowiednich uprawnień dotyczących kierowania samochodem. W takiej sytuacji pracodawca może zażądać okazania przez pracownika aktualnego prawa jazdy i podpisania stosownego oświadczenia.

Kwestie monitoringu wideo w miejscu pracy – gdzie można go stosować i w jakim celu?

Ustawodawca w ustawie przepisy wprowadzające ustawę o ochronie danych osobowych zaproponował kwestie dotyczące monitoringu. Zgodnie z propozycją zawartą w art. 224 § 1 KP pracodawca może stosować nadzór kamer w celu zapewnienia:

  • bezpieczeństwa pracownikom,
  • ochrony mienia,
  • kontroli produkcji, lub
  • zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Monitoring co do zasady ma zatem zapewniać bezpieczeństwo pracownikom oraz zabezpieczać mienie pracodawcy.

Jak wynika z art. 223 § 1 i 4 KP, monitoring służbowej poczty elektronicznej a także inne formy monitoringu, mogą być stosowane jeśli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy.

Ważne
Monitoring nie może być narzędziem stosowanym w celu nadzoru pracowniczego. O monitoringu pracownik musi zostać poinformowany nie później niż 14 dni przed uruchomieniem monitoringu, zaś nowo zatrudnieni pracownicy, muszą zostać poinformowani o nim w chwili dopuszczenia do pracy.

Monitoring nie może być też stosowany w: palarniach, przebieralniach, pomieszczeniach sanitarnych czy stołówkach pracowniczych.

Mimo, iż polski ustawodawca proponuje rozwiązania dotyczące nagrań wideo, nie odnosi się do kwestii nagrywania przez kamery dźwięku. Zdaniem Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka wynika prawo każdego do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego. Zasada ta dotyczy również pracowników, którzy w miejscu pracy powinni móc liczyć na poszanowanie ich prywatności. W związku z powyższym wydawać się może, iż nagrywanie rozmów pracowników w miejscu pracy może rażąco naruszać ich wolności, gdyż rejestrator dźwięku może nagrać treść prywatnej rozmowy pracownika, co w konsekwencji może doprowadzić do przetwarzania przez pracodawcę zbyt szerokiego katalogu danych dotyczących jego pracownika.

Kwestie związane z monitorowaniem pracowników – nadajniki GPS w samochodach, bilingi, urządzenia namierzające w telefonach i komputerach

Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Oznacza to, iż pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, zaś pracodawca zobowiązuje się do wypłacenia pracownikowi stosownego wynagrodzenia. Nadajniki GPS w samochodach czy urządzeniach mobilnych zakładane są w celu realizacji zadań wynikających ze stosunku pracy. Warto jednak zauważyć, iż każdy ma prawo do ochrony dotyczących jego danych osobowych – wynika to zarówno z przepisów uodo jak i RODO. Prawo do ochrony danych osobowych stanowi istotny element prawa do prywatności, tj. do tego by móc samodzielnie decydować o tym, jakie informacje chcę udostępnić innym osobom.

Ważne
Orzecznictwo polskich Sądów Administracyjnych wskazuje, że dane zbierane za pośrednictwem nadajnika GPS też mogą być traktowane jako dane osobowe (Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 19 maja 2011 r., I OSK 1079/2010), zaś przepisy RODO wskazują już bezpośrednio, że dane o lokalizacji są danymi osobowymi.

Z powyższego wynika, że pracodawca może stosować tego typu zabezpieczenia, jednak musi o nich prawidłowo informować pracownika. Problematyczna może okazać się sytuacja, kiedy pracownik otrzyma np. samochód służbowy, który będzie mógł wykorzystywać nie tylko w celach zawodowych ale też prywatnych. Niedopuszczalnym jest by pracodawca mógł monitorować położenie pracownika, kiedy ten nie świadczy dla niego stosunku pracy. Prostym rozwiązaniem zdaje się możliwość zainstalowania w samochodzie służbowym nadajnika GPS działającego w dwóch trybach – przejazdu służbowego i przejazdu prywatnego (o ile pracodawca zezwolił na użytkowanie samochodu w celach prywatnych). Warto zauważyć, iż domyślnym ustawieniem nadajnika GPS w samochodzie powinna być opcja „jazdy prywatnej” – nie wysyłający danych lokalizacyjnych do pracodawcy. Będzie to zgodne z zasadą privacy by default, wynikającą z przepisów RODO, nakładającą wymóg ustawień domyślnych jak największego stopnia prywatności. Podobne rozwiązania należałoby stosować również w przypadku lokalizatorów GPS w telefonach służbowych.

Więcej
na temat pokrewnej zasady privacy by design piszemy natomiast w artykule:
"Jak uwzględnić prywatność w fazie projektowania? O wymogu privacy by design dla tych, którzy wolą zapobiegać niż leczyć.".

Kwestia bilingów, nie wydaje się budzić większych wątpliwości. Pracownik telefonu służbowego powinien używać wyłącznie w celach służbowych. Pracodawca może więc zabronić używać pracownikowi telefonu służbowego w innych celach niż zawodowe, a w wypadku odnotowania połączeń prywatnych żądać pokrycia ich kosztów przez pracownika.

W jaki sposób poprawnie publikować imiona, nazwiska i zdjęcia pracowników na stronie internetowej pracodawcy oraz identyfikatorach?

Wielu pracodawców często zamieszcza zdjęcia pracowników na stronach internetowych. Zdjęcie pracownika stanowi jego wizerunek i podlega ochronie wynikającej zarówno z przepisów o ochronie danych osobowych jak i kodeksu cywilnego, gdyż stanowi tzw. dobra osobiste. Warto zauważyć iż kwestie związane z wizerunkiem uregulowane są też przez przepisy prawa autorskiego. Rozpowszechnianie wizerunku wymaga zezwolenia osoby na nim przedstawionej. Niezbędnym więc staje się uzyskanie zgody od pracownika na publikację jego zdjęcia na stronie internetowej pracodawcy. Zgoda może być wyrażona w dowolnej formie, jednak (ze względów dowodowych) warto zadbać o wyrażenie zgody w formie pisemnej.

Ważne
Zgoda pracownika jest niezbędna w celu zamieszczenia jego zdjęcia na identyfikatorze lub przepustce. Niemożność żądania zdjęcia od pracownika w celu umieszczenia jego wizerunku na identyfikatorze została potwierdzona przez Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych (DOLIS-035-219/07/461/08).

Inaczej wygląda sytuacja wtedy, gdy regulamin pracy informuje o konieczności umieszczania zdjęcia na identyfikatorze pracownika. W opinii organu nadzorczego, wprowadzenie takiego wymogu w regulaminie pracy bądź układzie zbiorowym pracy nie narusza art. 23 uodo. Można wiec „przymusić” pracowników do umieszczenia ich wizerunku na identyfikatorach za pomocą takiego regulaminu.

Warto jednak przyjrzeć się bliżej przepisom prawa autorskiego w zakresie publikowania zdjęć pracowników. Zgodnie z powyższymi przepisami zgoda na publikację zdjęcia pracownika nie będzie konieczna w następujących przypadkach:

  • pracownik otrzymał umówioną zapłatę za pozowanie,
  • pracownik jest osobą powszechnie znaną, a wizerunek wykonano w związku z pełnieniem przez niego funkcji publicznych, w szczególności politycznych, społecznych, zawodowych,
  • zezwolenie na publikację wizerunku nie jest wymagane, gdy wizerunek ten stanowi jedynie część kadru, na przykład gdy ta osoba przypadkiem znajdzie się na zdjęciu lub w grupie osób uczestniczących w zdarzeniu.

Zaproponowane przez ustawodawcę zmiany dotyczące biometrii

Próba uregulowania kwestii monitoringu w pracy, to nie jedyna wprowadzona przez ustawodawcę zmiana. Zgodnie z nowym art. 221b § 1 KP pracodawca będzie miał prawo przetwarzać dane biometryczne pracownika, jeśli przekazanie tych danych następuje z inicjatywy pracownika, a także wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.

Kwestia outsourcingu usług dla działu HR – czy zawsze jest to powierzenie? (np. karty sportowe, prywatna opieka medyczna, rekrutacja zewnętrzna)

Często problematycznym zagadnieniem staje się ustalenie czy dane osobowe pracowników są powierzane czy udostępnianie odpowiednim podmiotom zewnętrznym. Coraz częściej pracodawcy chcąc zachęcić pracowników do pracy w ich firmach stosują rozmaite dodatki w postaci niepieniężnej np. możliwość korzystania z prywatnej opieki medycznej.

W wielu przypadkach o celu przetwarzania danych decyduje podmiot zewnętrzny a nie pracodawca, który udostępnia, za uprzednią zgodą pracownika, usługodawcy tylko pewien ograniczony katalog dotyczących go danych osobowych. Zewnętrzne kliniki medyczne, czy firmy świadczące usługi zajęć sportowych są ADO w zakresie świadczonych przez nie usług, gdyż one decydują o celu i środkach przetwarzania danych osobowych pracowników danego pracodawcy.

Pracodawca nie może więc zażądać od prywatnej kliniki medycznej, z którą ma podpisaną umowę na świadczenie usług zdrowotnych wobec swoich pracowników, przekazania danych osobowych na temat ich zdrowia.

Udostępnianie danych pracowników innym organom (policja, prokuratura, komornicy)

Mimo, iż kwestia związana z udostępnieniem danych pracownikom organom państwowym może budzić wiele kontrowersji, to nie jest ona skomplikowana z prawnego punktu widzenia. Komornicy, prokuratorzy czy policjanci są pracownikami organów państwowych. W związku z powyższym pracodawca nie musi uzyskać zgody od pracownika, aby udostępnić powyższym podmiotom dane osobowe, nie musi też informować pracownika o tym fakcie. Pracownicy organów państwowych w ramach swojej działalności nie muszą też informować osoby, której dane dotyczą o ich przetwarzaniu, gdyż nie stanowią oni tzw. kategorii odbiorców danych. Warto zauważyć, że powyższe rozwiązanie tyczyć będzie się też kuratorów sądowych i społecznych, którzy zbierają dane osobowe w celu realizacji swoich obowiązków zawodowych.

Strefa RODO

Jak długo przetrzymywać dane byłych pracowników? Prawo do bycia zapomnianym w prawie pracy?

Zgodnie z art. 94 pkt 9b KP, pracodawca ma obowiązek przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej. Nie dotyczy to jednak wszystkich danych osobowych, a jedynie dokumentacji pracowniczej, której szczegółowy zakres określa rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej z dnia 10 grudnia 2018 r.

Ważne
Warto pamiętać, iż adres e-mail byłego pracownika również stanowi jego dane osobowe. Przetwarzanie dalej imienia i nazwiska w ramach służbowego adresu e-mail osoby, która nie jest już pracownikiem jest niezgodne z celem dla którego te dane zostały zebrane. Konto e-mail takiej osoby powinno zostać usunięte lub zablokowane.

W nawiązaniu do powyższych wniosków niemożliwe staje się skorzystanie przez byłego pracownika w całości z prawa do bycia zapomnianym. Pracownik nie może zażądać usunięcia wszystkich jego danych z bazy pracodawcy, gdyż nie zezwalają na to przepisy KP, natomiast może on zażądać usunięcia np. swojego zdjęcia na stronie internetowej pracodawcy znajdującego się w zakładce „pracownicy”.

Jeśli zezwalano na korzystanie ze służbowych urządzeń w celach prywatnych, to w przypadku znalezienia danych prywatnych w miejscu pracy byłego pracownika np. jego prywatnych zdjęć z wakacji, należy go o takim fakcie poinformować i zwrócić znalezione dane. W przeciwnym wypadku należy je usunąć.

Nie należy przekazywać komputera, na którym pracował zwolniony pracownik, innemu pracownikowi bez uprzedniego usunięcia wszystkich danych zgromadzonych przez poprzednika.

Więcej
o edukacji pracowników piszemy w artykule:
"Ochrona danych osobowych w miejscu pracy – jak edukować pracowników?".

Czytaj także:

-
4.55/5 (40) 1
Najczęstsze błędy przy zawieraniu umów powierzenia
Pamiętaj: sprawdź link, zanim klikniesz!
Never gonna give you up!
Check the link before you click
Never gonna give you up!

Czy ankieta bezpieczeństwa dla podmiotu przetwarzającego powinna być indywidualnie dostosowana do każdej umowy powierzenia/ konkretnego rodzaju usług?

Nie ma konieczności, aby ankieta była dopasowywana każdorazowo do konkretnej umowy/konkretnego rodzaju usług świadczonych przez potencjalnego procesora. Z jednej strony byłoby to czasochłonne, a z drugiej nie jestem przekonana, czy byłoby efektywne: o ile możemy mniej więcej ocenić, które z wymagań co do zasady powinny być realizowane przez dany podmiot i o które warto zapytać w ankiecie, to trudno dopasować pytanie idealnie pod danego kontrahenta.

Wydaje się, że najlepszym rozwiązaniem byłoby stworzenie paru wersji ankiety dla procesora, np. szczegółowej (przesyłanej podmiotom dostarczającym rozwiązania IT czy firmom kadrowo-płacowym) i uproszczonej (dla podmiotów, którym będziemy powierzać dane w ograniczonym zakresie).

Wynik takiej ankiety mógłby być weryfikowany przez IOD, który na jej podstawie podejmowałby decyzję o tym, czy dany podmiot daje odpowiednie gwarancje związane z zapewnieniem bezpieczeństwa danym osobowym.

Zapytaj o ofertę

 

Katarzyna Szczypińska

Czy zasadne jest zawarcie umowy powierzenia z podmiotem świadczącym usługi migracji danych?

Umowę powierzenia danych osobowych należy zawrzeć wówczas, gdy administrator zleca innemu zewnętrznemu podmiotowi przetwarzanie danych osobowych  w jego imieniu. Opisana sytuacja zlecenia przez administratora danych zewnętrznemu podmiotowi usługi migracji danych z jednego serwera na drugi będzie się wiązała z powierzeniem danych osobowych do przetwarzania. Przetwarzanie danych osobowych zgodnie z treścią art. 4 pkt. 1 RODO to nie tylko ich gromadzenie,  ale również inne operacje wykonywane na danych, takie jak ich przeglądanie, przesyłanie czy przenoszenie.

Taka czynność będzie się zatem mieściła się w pojęciu przetwarzania danych osobowych. Podsumowując, w sytuacji zlecenia innemu zewnętrznemu podmiotowi usługi migracji danych powinna być zawarta umowa powierzenia przetwarzania danych osobowych.

Zapytaj o ofertę

 

Katarzyna Szczypińska

Czy kancelaria prawna prowadzona przez adwokata lub radcę prawnego powinna podpisywać umowę powierzenia danych osobowych z klientami?

Kancelaria prawna nie powinna ze swoim klientem zawierać umowy powierzenia danych osobowych w ramach realizacji usługi świadczenia pomocy prawnej związanej z prowadzeniem sprawy sądowej. Radca prawny lub adwokat wykonujący zawód w ustawowo określonych formach nie jest podmiotem przetwarzającym w zakresie przetwarzania danych związanych ze świadczeniem pomocy prawnej. Argumentem przemawiającym za takim stanowiskiem jest to, że istotą podmiotu przetwarzającego jest podporządkowanie się decyzjom administratora w zakresie przetwarzania danych osobowych.

Dodatkowo świadczenie usług prawnych w sposób zgodny z prawem oraz zasadami etyki, z równoczesnym zachowaniem tajemnicy zawodowej, wymaga samodzielnego podejmowania decyzji przez profesjonalnego pełnomocnika. Ponadto należy wskazać, że wykonywanie poleceń klienta (występującego jako ADO) przez prawnika stworzyłoby ryzyko nie tylko komplikacji przy wykonywaniu czynności zawodowych, lecz także (a może przede wszystkim) naruszenia zasad etyki.

Zapytaj o ofertę

 

Katarzyna Szczypińska

Czy procesor powinien ujawniać podmiotowi, z którym łączy go umowa powierzenia, treść polityki ochrony danych osobowych obowiązującej w jego organizacji?

Zapis dotyczący tego, że podmiot przetwarzający zobowiązuje się do udostępnienia dokumentacji z zakresu ochrony danych osobowych, w tym polityki ochrony danych osobowych, jest niewłaściwy. Podmiot, jakim jest administrator danych osobowych (ADO), powinien oczywiście być uprawniony do kontroli procesora, niemniej jednak kontrola ta nie powinna polegać na udostępnieniu całej dokumentacji, w tym polityki ochrony danych osobowych, która reguluje pozycję procesora jako ADO – niezależnie od pozycji procesora w ramach relacji powierzenia.

Można zapisać, że ADO będzie miał wgląd do wyciągu z polityki ochrony danych w części dotyczącej powierzenia oraz do wyciągu z rejestru kategorii czynności przetwarzania jego dotyczących czy możliwość weryfikacji nadanych upoważnień lub odebranych oświadczeń o zachowaniu poufności, podpisanych przez pracowników, który przetwarzają takie dane w ramach zawartej umowy. W pozostałym zakresie wszelkie inne informacje stanowią wewnętrzną dokumentację podmiotu, która nie powinna być ujawniana.

Zapytaj o ofertę

 

Katarzyna Szczypińska

Czy pomiędzy uczelnią/szkołą a zakładem pracy powinna zostać zawarta umowa powierzenia danych osobowych?

Umowę powierzenia danych administrator jest zobowiązany zawrzeć wówczas, gdy powierza do przetwarzania dane osobowe innemu zewnętrznemu podmiotowi w jego imieniu i na jego rzecz. Udostępnienie danych osobowych oznacza zaś sytuację, w której administrator danych osobowych ujawnia/udostępnia dane osobowe innemu zewnętrznemu podmiotowi do realizacji jego własnych celów przetwarzania i własnymi sposobami. W przypadku zawarcia umowy o praktyki studenckie pomiędzy uczelnią (administratorem danych osobowych studentów) a zakładem pracy będzie dochodziło do udostępnienia danych osobowych, nie zaś do ich powierzenia.

Za przyjęciem takiego stanowiska przemawia fakt, że zakład pracy z chwilą otrzymania od uczelni danych osobowych studenta będzie je przetwarzał we własnych celach przetwarzania tj. ewidencja wejść i wyjść, ewidencja czasu praktyki czy nadanie studentowi upoważnienia do przetwarzania danych osobowych). Ponadto również zakład pracy będzie decydował o sposobach przetwarzania otrzymanych danych osobowych. .

Powyższe przemawia za tym, aby uznać zakład pracy za niezależnego administratora danych osobowych, a nie podmiot przetwarzający dane osobowe.

Zapytaj o ofertę

 

Katarzyna Szczypińska

Czy w umowie powierzenia procesor może wpisać postanowienie o stawce za godzinę pracy jego IOD przy obsłudze audytu administratora?

W mojej ocenie będzie to zależało od charakteru współpracy administratora i procesora. Trudno oczekiwać pełnej i nieograniczonej obsługi indywidualnej administratora w każdym aspekcie, bez dodatkowych kosztów, jeśli zakres współpracy jest bardzo ograniczony i sprowadza się do paru godzin obsługi w miesiącu za np. łączną kwotę 600 zł.

Dlatego są głosy, że można uznać za dopuszczalne ustalenie, że koszty procesora ponoszone w związku z inspekcją/audytem powinny być zwrócone przez prowadzącego audyt administratora przy czym powinny to być faktyczne koszty i to w rozsądnej wysokości. Uzasadnione wydaje się pokrycie kosztów pracy pracowników procesora, którzy będą zaangażowani w czynności audytowe (np. koszty pracy pracownika procesora towarzyszącego prowadzącemu inspekcję w pomieszczeniach procesora).

Znajdą się też głosy przeciwne, że takie działania ograniczają przysługujące administratorowi prawo do audytu. Rekomendowanym byłoby tu znalezienie złotego środka, czyli przykładowo ustalenie opłat za zaangażowanie IOD w audyt inny niż wstępny/coroczny/związany z konkretnym naruszeniem, tj. że dodatkowe opłaty byłyby związane z tymi „nadprogramowymi” audytami.

Zapytaj o ofertę

 

Katarzyna Szczypińska

Audyt wewnętrzny i zewnętrzny: kiedy zasadne jest nadanie upoważnienia audytorom, a kiedy zawarcie umowy powierzenia?

W przypadku audytu wewnętrznego osoby przeprowadzające audyt powinny posiadać upoważnienie do przetwarzania danych osobowych na potrzeby czynności związanych z audytem. W przypadku audytu zewnętrznego konieczność zawarcia umowy powierzania będzie zależna od tego, czy audyt jest przeprowadzany na zlecenie podmiotu administratora – wówczas umowa powierzenia powinna być zawarta. Jeśli audyt zewnętrzny jest przeprowadzany przez podmiot działający w oparciu o konkretne przepisy prawa, wówczas podmiot ten działa w oparciu o przepisy rangi ustawowej, nadające mu prawo do przeprowadzenia audytu/kontroli.

Zapytaj o ofertę

 

Katarzyna Szczypińska
Tomasz Ochocki
Tomasz Ochocki
Kierownik zespołu merytorycznego.
Ekspert ds. ochrony danych.
Audytor wiodący systemu zarządzania bezpieczeństwem informacji (ISO/IEC 27001:2013), zarządzania ciągłością działania (ISO 22301) oraz audytor wewnętrzny ISO/IEC 27701. Ukończył podyplomowe studia z zakresu ochrony danych osobowych i informacji niejawnych oraz analizy bezpieczeństwa i zagrożeń terrorystycznych.

Autor oraz prelegent dedykowanych szkoleń pracowniczych z zakresu bezpieczeństwa informacji.

Współautor opracowania: "RODO Nawigator", "DODO Nawigator" oraz książki: "Ustawa o ochronie danych osobowych przetwarzanych w związku z zapobieganiem i zwalczaniem przestępczości. Komentarz".

Adw. Łukasz Pociecha
Adw. Łukasz Pociecha
Ekspert ds. ochrony danych.
Swoje doświadczenie zawodowe zdobywał współpracując z kancelariami specjalizującymi się w obsłudze przedsiębiorców, w tym klientów korporacyjnych. Audytor wiodący ISO/IEC 27001.

Do jego kompetencji należy kompleksowa obsługa klientów w zakresie ochrony danych osobowych i bezpieczeństwa informacji, w tym m.in.: sporządzenie opinii prawnych i umów, prowadzenie szkoleń oraz przeprowadzanie audytów. Posiada aktualny certyfikat metodyki zarządzania projektami PRINCE2.

Współautor książki: "Ustawa o ochronie danych osobowych przetwarzanych w związku z zapobieganiem i zwalczaniem przestępczości. Komentarz".

Barbara Matasek
Barbara Matasek
Ekspert ds. ochrony danych
Doktorant w Kolegium Prawa Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Odpowiada za przeprowadzanie audytów, przygotowanie dokumentacji w zakresie ochrony danych osobowych oraz doradztwo prawne.

Swoje zainteresowania skupia wokół prawa handlowego i prawa cywilnego, ze szczególnym uwzględnieniem zagadnień dotyczących ochrony danych osobowych. Doświadczenie zawodowe zdobywała pracując w kancelariach prawnych oraz jako asystent sędziego.

Współautorka poradnika: "Jak przygotować się do kontroli".