Przetwarzanie danych osobowych w związku z wykonywaniem praw i obowiązków z zakresu prawa pracy to nadal tematyka wymagająca dogłębnego przeanalizowania wszystkich niuansów. Biegła znajomość przepisów z zakresu ochrony danych osobowych stanowi w tym procesie element bazowy.
Kserowanie dowodów i praw jazdy
Odbierz pakiet bezpłatnych poradników i mikroszkoleń RODO
W tym miejscu należy poruszyć także zagadnienie prawa do posiadania przez pracodawcę kopii prawa jazdy pracownika. Analizę problemu trzeba zacząć od wskazania, że prawo jazdy nie jest dokumentem tożsamości, a dokumentem poświadczającym posiadane uprawnienia do prowadzenia pojazdów wskazanej kategorii. Rozróżnienie to jest niebywale istotne, zgodnie bowiem z przepisami prawa pracy pracodawca może żądać od osoby zawierającej umowę o pracę udokumentowania danych osobowych w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.
Zatem pracodawca będzie miał prawo do posiadania kopii prawa jazdy w przypadku, gdy dokument ten będzie niezbędny pracownikowi do wykonywania obowiązków wiążących się z koniecznością prowadzenia pojazdów, a celem jego przekazania jest potwierdzenie posiadanych uprawnień. Należy jednak wskazać, że pracodawca może również bazować na oświadczeniu pracownika w tym zakresie, a żądać jedynie przedłożenia przedmiotowego dokumentu do wglądu. To rozwiązanie należy uznać za lepsze z punktu widzenia ochrony danych osobowych (chociaż jak wskazano, nie jest jedyne poprawne).
Monitoring w miejscu pracy
Ustawodawca w ramach nowelizacji przepisów Kodeksu pracy podjął temat monitoringu pracowników. Tym samym pracodawca otrzymał uprawnienie do kontrolowania pracowników z wykorzystaniem zarówno monitoringu wizyjnego, jak i innych form monitorowania.
Katalog możliwych środków technicznych, jakie pracodawca może stosować względem pracownika, nie został ograniczony. Ustawodawca zdecydował się bowiem na ograniczenie możliwość monitorowania pracowników przez cel, jakiemu monitoring ma służyć, a nie przez środki do tego celu wykorzystywane.
Monitoring wizyjny
Może być prowadzony, gdy jest to niezbędne do:
- zapewnienia bezpieczeństwa pracowników,
- ochrony mienia,
- kontroli produkcji,
- zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Monitoring poczty elektronicznej
Może być prowadzony, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia:
- organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy,
- właściwego użytkowania narzędzi pracy udostępnionych pracownikowi.
Inne rodzaje monitoringu
Mogą być prowadzone w zakresie ograniczonym takimi samymi celami jak w przypadku monitoringu poczty elektronicznej.
Należy zwrócić uwagę, że pracodawca nie może kontrolować pracowników z wykorzystaniem monitoringu wizyjnego np. w celu nadzoru nad organizacją pracy umożliwiającą pełne wykorzystanie czasu pracy. Ten cel nie został bowiem przewidziany w ramach ustawowych celów stanowiących podstawę wykorzystania monitoringu wizyjnego, lecz w katalogu podstaw do prowadzenia monitoringu poczty elektronicznej.
Ważne:
monitoring nie może być stosowany w pomieszczeniach sanitarnych, szatniach, stołówkach czy palarniach. Nie mogą być nim objęte także pomieszczenia udostępniane zakładowej organizacji związkowej.
Ustawodawca nie ograniczył dopuszczalnych rodzajów monitoringu, jednak przy monitoringu wizyjnym jest mowa wyłącznie o możliwości rejestracji obrazu. Uzasadnione jest więc pytanie, czy dzięki temu, że w przepisach brak jest jednoznacznego ograniczenia środków monitorujących, pracodawca może zastosować urządzenia rejestrujące dźwięk. Obecnie według większości specjalistów nagrywanie dźwięku jest uznawane za zbyt daleko wkraczające w prywatność pracowników, która musi być szanowana także w miejscu pracy. Na dzień sporządzania tego artykułu rejestrowanie dźwięku należy uznać za działanie łamiące obowiązującą zasadę adekwatności, a tym samym – za niedopuszczalne.
GPS w samochodach
Monitoring aut służbowych jest jedną z możliwych form kontrolowania pracowników, z której pracodawcy chętnie korzystają. Choć co do zasady sposób wykorzystania GPS nie budzi większych wątpliwości, to czasem może jednak przysporzyć kłopotów. Przykładem takiej sytuacji jest wykorzystywanie przez pracownika auta służbowego z systemem monitorowania lokalizacji do użytku prywatnego. Wielu pracodawców, wychodząc naprzeciw potrzebom pracowników, zgadza się na takie rozwiązania i dopuszcza używanie auta w celach prywatnych. Nie byłoby z tym kłopotów, gdyby nie fakt, że wówczas pracodawca wchodzi w posiadanie informacji o lokalizacji auta służbowego, a co za tym idzie – pracownika w jego prywatnym czasie, do czego rzecz jasna nie ma prawa.
Prostym rozwiązaniem problemu jest zainstalowanie w samochodzie służbowym nadajnika GPS działającego w dwóch trybach – przejazdu służbowego i przejazdu prywatnego. Należy rekomendować, aby nadajnik jako domyślny miał ustawiony właśnie tryb jazdy prywatnej.
Zamieszczanie imion, nazwisk i zdjęć pracowników
Wielu pracodawców często publikuje zdjęcia swoich pracowników na stronach internetowych lub zamieszcza je na identyfikatorach. Zdjęcie pracownika to jego wizerunek, dlatego podlega ochronie wynikającej zarówno z przepisów o ochronie danych osobowych, jak i z prawa autorskiego. Rozpowszechnianie wizerunku wymaga zezwolenia osoby na nim przedstawionej. Niezbędne jest więc uzyskanie zgody od pracownika na publikację jego zdjęcia na stronie internetowej pracodawcy. Zgoda może być wyrażona w dowolnej formie, jednak trzeba pamiętać, że musi być ona całkowicie dobrowolna.
Niezależnie od powyższego pracodawca ma prawo opublikować na stronie internetowej imię i nazwisko pracownika wraz z jego służbowym numerem telefonu. Imię i nazwisko pracownika to dane, które go identyfikują. Trudno zatem przyjąć, że pracodawca nie może się nimi posługiwać w sprawach związanych z wykonywaniem przez pracownika ciążących na nim obowiązków.
Przetwarzanie danych biometrycznych
W Kodeksie pracy ustawodawca odrębnie uregulował kwestię przetwarzania danych biometrycznych. Poza ogólną zasadą, że przetwarzanie danych osobowych szczególnych kategorii jest możliwe wtedy, gdy z taką inicjatywą wystąpi pracownik – rzecz jasna poza sytuacjami, gdy przetwarzanie takich danych znajduje podstawę w przepisach prawa – należy wskazać, że jest ono dopuszczalne także wówczas, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.
Outsourcing usług w HR
Pracodawca, rekruter, kandydat.
RODO w HR.
Dla wskazanych rodzajów współpracy należy przeprowadzić osobną, uprzednią ocenę pozwalającą ustalić, czy dane osobowe pracowników są powierzane, czy raczej udostępnianie odpowiednim podmiotom zewnętrznym do wykorzystania we własnych celach. Każda z tych sytuacji powinna być przedmiotem odrębnej analizy, której wynik wskaże, czy konieczne jest zawarcie umowy powierzenia i kto w danym stosunku powinien być administratorem, a kto – podmiotem przetwarzającym. Pamiętajmy, że to, jaką funkcję pełnimy w procesie przetwarzania danych, nie jest zależne od naszej woli czy wzajemnych ustaleń stron, lecz od stanu faktycznego, z jakim w konkretnym przypadku mamy do czynienia.
Spełnienie obowiązku informacyjnego w stosunku do pracownika
Z bliżej nieokreślonych powodów niektórzy pracodawcy nie pamiętają o konieczności spełnienia obowiązku informacyjnego wobec pracowników, co jest poważnym błędem. Nie sposób bowiem przyjąć, że klauzula informacyjna, którą pracodawca jako administrator danych doręczył pracownikowi, gdy ten był jeszcze kandydatem, spełnia wymagania z art. 13 RODO także po nawiązaniu z nim stosunku pracy. w obowiązku informacyjnym kierowanym do pracownika znajdą się przecież czynności przetwarzania, które nie występują w przypadku osoby ubiegającej się o pracę.
Dotyczy to nie tylko tak oczywistych elementów jak przetwarzanie danych w ramach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych czy monitoringu pracowników, lecz także procesów, które dopiero zaczynają funkcjonować, jak przetwarzanie danych pracowników do celów związanych z Pracowniczymi Planami Kapitałowymi (PPK). Świadomość pracowników to nie tylko wiedza, w jaki sposób pracodawca przetwarza ich dane, ale przede wszystkim znajomość swoich własnych obowiązków.
Podsumowanie
Niniejszy artykuł jest jedynie wstępnym opracowaniem kilku wybranych zagadnień spośród wielu. Obsługa kadrowa to z punktu widzenia ochrony danych osobowych temat rzeka, wymagający daleko idącego zaangażowania. Nie możemy przecież zapomnieć o zagadnieniach związanych m.in. z zatrudnianiem cudzoziemców i osób niepełnosprawnych czy funkcjonowaniem pracowniczych kas zakładowo-pożyczkowych i zakładów pracy chronionej.