Wątpliwości dotyczące stanowiska Prezesa UODO w zakresie przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników

Ustawa DODO

Celem niniejszego artykułu jest polemika ze stanowiskiem Prezesa UODO w kwestii uprawnienia pracodawcy do badania pracowników alkomatem oraz wykazanie, że – inaczej niż stwierdza organ nadzorczy – istnieją do tego podstawy. Stanowisko to zostało opublikowane 27 czerwca br., jednakże od tej pory w doktrynie pojawiło się wiele głosów przeciwnych tezom stawianym przez Prezesa UODO.

Czy informacja o pozostawaniu pod wpływem alkoholu to w ogóle dane szczególnej kategorii?

Należy podkreślić, że kwestia ta ma istotne znaczenie dla oceny, czy istnieje podstawa prawna do przeprowadzania badań stanu trzeźwości pracowników, i wskazania, co będzie ją stanowiło.

UODO przyjął za pewnik, że dane dotyczące znajdowania się pod wpływem alkoholu stanowią dane dotyczące zdrowia, a więc dane szczególnej kategorii, przy czym w żaden sposób tego nie uzasadnił. Katalog danych szczególnych kategorii wskazany w RODO jest zamknięty, a stan upojenia alkoholowego możemy rozpatrywać jedynie w kontekście danych o zdrowiu. 

RODO w HR

Szersze wyjaśnienie pojęcia danych o zdrowiu znajduje się w motywie 35 RODO:

„Do danych osobowych dotyczących zdrowia należy zaliczyć wszystkie dane o stanie zdrowia osoby, której dane dotyczą, ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznego lub psychicznego zdrowia osoby, której dane dotyczą. Do danych takich należą informacje o danej osobie fizycznej zbierane podczas jej rejestracji do usług opieki zdrowotnej lub podczas świadczenia jej usług opieki zdrowotnej, jak to określa dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2011/24/UE; numer, symbol lub oznaczenie przypisane danej osobie fizycznej w celu jednoznacznego zidentyfikowania tej osoby fizycznej do celów zdrowotnych; informacje pochodzące z badań laboratoryjnych lub lekarskich części ciała lub płynów ustrojowych, w tym danych genetycznych i próbek biologicznych; oraz wszelkie informacje, na przykład o chorobie, niepełnosprawności, ryzyku choroby, historii medycznej, leczeniu klinicznym lub stanie fizjologicznym lub biomedycznym osoby, której dane dotyczą, niezależnie od ich źródła, którym może być na przykład lekarz lub inny pracownik służby zdrowia, szpital, urządzenie medyczne lub badanie diagnostyczne in vitro”.

Należy podkreślić, że trudno o definicję takich pojęć jak stan fizjologiczny czy biomedyczny, stąd nie można jednoznacznie przesądzić, czy informacja o ilości alkoholu w wydychanym powietrzu stanowi dane szczególnej kategorii.

W publikacji „RODO. Ogólne rozporządzenie o ochronie danych. Komentarz” pod redakcją naukową Edyty Bielak-Jomaa oraz Dominika Lubasza (Warszawa 2018) autorzy stwierdzają, że dane o nałogach należy kwalifikować jako dane ujawniające informacje o stanie zdrowia człowieka (komentarz do art. 4 pkt. 15). Trzeba jednak zwrócić uwagę, że czym innym jest nałóg, a czym innym – jednorazowe upojenie. Warto też przywołać art. 27 nieobowiązującej ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, w którym wśród danych „wrażliwych” wskazuje się oddzielnie na dane dotyczące zdrowia i oddzielnie na dane o nałogach. To sugeruje, że twórcy „starej” ustawy o ochronie danych osobowych nie traktowali informacji o nałogach jako danych dotyczących zdrowia.

W publikacji „Rozporządzenie UE w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych. Komentarz” autorstwa Pawła Litwińskiego (redakcja), Pawła Barty i Macieja Kaweckiego (Warszawa 2018) znajdziemy zaś opinię, że sama informacja o nałogach (np. o częstym paleniu papierosów, piciu alkoholu lub stosowaniu środków psychoaktywnych) nie będzie stanowiła informacji o stanie zdrowia (komentarz do art. 4 pkt. 15).

Podstawy prawne przeprowadzania badania przy przyjęciu, że dane o stanie nietrzeźwości to dane zwykłe

Przy założeniu, że dane o znajdowaniu się pod wpływem alkoholu są danymi zwykłymi, jako podstawę prawną wykonywania badań alkomatem przez pracodawcę należy wskazać:

  • art. 6 ust. 1 lit. c RODO, tj. przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze (o obowiązkach jest mowa niżej) oraz odpowiednio art. 221§ 4 Kodeksu pracy
  • art. 6 ust. 1 lit. f RODO, tj. przetwarzanie jest niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora lub przez stronę trzecią, z wyjątkiem sytuacji, w których nadrzędny charakter wobec tych interesów mają interesy lub podstawowe prawa i wolności osoby, której dane dotyczą, wymagające ochrony danych osobowych, przy czym prawnie uzasadnionym interesem pracodawcy będzie zapewnienie bezpieczeństwa osób i mienia, z którymi ma jego pracownik styczność – interes pracodawcy oraz strony trzeciej będzie tutaj nadrzędny wobec interesu pracownika;
  • art. 221a § 1 Kodeksu pracy, tj. zgoda pracownika, przy czym musi ona dotyczyć danych osobowych udostępnianych przez pracownika na wniosek pracodawcy lub przekazanych pracodawcy z inicjatywy pracownika.

Z szeregu przepisów prawa można wydedukować obowiązek wykonywania badań alkomatem przez pracodawcę.

Norma art. 94 pkt 4 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy, przy czym pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko do realizacji obowiązków z powszechnie obowiązujących zasad bhp (teza wyroku SA w Szczecinie z 12.10.2017 r., sygn. akt III APa 7/17, Legalis 1720068). Warto podkreślić, że odpowiedzialność pracodawcy na podstawie art. 415 Kodeksu cywilnego ma miejsce także w wypadku niezapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych warunków pracy, gdy wskazania w tym względzie nie wynikają z norm prawnych (teza wyroku SN z 13.09.2016 r., sygn. akt III PK 146/15, Legalis 1507266).

Podobnie zgodnie z art. 207 § 2 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany m.in. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Strefa RODO

Pracownik ma obowiązek być w pracy trzeźwy, co wynika bezpośrednio z art. 108 § 2 Kodeksu pracy, który stanowi m.in., że za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych czy stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może stosować karę pieniężną. Potwierdził to SN w wyroku z 4.12.2018 r. (sygn. akt: I PK 194/17, Legalis 1852725), w którym uznał, że bycie trzeźwym to niewyrażony expressis verbis podstawowy obowiązek pracownika.

Dodatkowo, jak słusznie zauważa SN we wspomnianym wyroku:

„Nie ulega wątpliwości, że przebywanie pracownika w miejscu i czasie pracy (podczas wykonywania swoich obowiązków pracowniczych) w stanie nietrzeźwości (art. 46 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi), a nawet tylko w stanie po użyciu alkoholu (art. 46 ust. 2 tej ustawy), może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP. Co więcej: Działania kontrolne pracodawcy są w tym przypadku uzasadnione koniecznością weryfikacji przestrzegania przez pracownika obowiązku trzeźwości, umożliwiającej w konsekwencji właściwe rozliczenie czasu pracy (np. zakwalifikowanie danego dnia roboczego lub jego części jako nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, bez zachowania prawa do wynagrodzenia), pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej (art. 108 KP) lub materialnej (art. 122 KP), wreszcie rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy (art. 52 § 1 pkt 1 KP)”.

Wreszcie, zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Podstawy prawne przeprowadzenia badania przy przyjęciu, że dane o stanie nietrzeźwości to dane szczególnej kategorii

Gdyby nawet przyjąć, że dane o stanie po spożyciu alkoholu to dane szczególnej kategorii, podstawą prawną przetwarzania ich przez pracodawcę może być:

  • art. 9 ust. 2 lit. b RODO, tj. przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora w dziedzinie prawa pracy, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, w zw. z art. 221 § 4 Kodeksu pracy, stanowiącym, że pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa – gdyż przepis ten dotyczy zarówno danych zwykłych, jak i danych szczególnej kategorii;
  • art. 9 ust. 2 lit. f RODO, tj. przetwarzanie jest niezbędne do ustalenia, dochodzenia lub obrony roszczeń – gdyż w związku z pozostawaniem pracownika w stanie nietrzeźwości może pojawić się szereg roszczeń na linii pracodawca – pracownik, a także pracodawca – osoby trzecie;
  • art. 9 ust. 2 lit. a RODO w zw. z art. 221b § 1 Kodeksu pracy, stanowiącym, że dane szczególnej kategorii, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO, można przetwarzać na podstawie zgody pracownika, pod warunkiem że zostały przekazane z jego inicjatywy – raczej nie spotkamy się z sytuacją, gdy pracownik z własnej inicjatywy będzie chciał być przebadany alkomatem, choć nie jest to wykluczone.

Interpretacja art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi

Prewencyjne badanie trzeźwości za pomocą alkomatu może stanowić swoiste narzędzie do nabrania uzasadnionego podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu, w związku z czym pracodawca jest zobowiązany nie dopuścić go do pracy. W wyroku z 4.12.2018 r. (sygn. akt: I PK 194/17, Legalis 1852725) SN stwierdza:

„Podejrzenie musi być uzasadnione, nie może więc opierać się wyłącznie na subiektywnym przekonaniu o nietrzeźwości pracownika. Musi wynikać z obiektywnych przesłanek, które każdemu przeciętnemu człowiekowi pozwoliłyby na powzięcie takiego podejrzenia. Można do nich zaliczyć na przykład zaburzenia motoryczne, zataczający się chód, bełkotliwą mowę, nieadekwatne reakcje czy też woń alkoholu. Przyjmuje się powszechnie (na podstawie doświadczenia życiowego), że tego typu symptomy zachowania człowieka wskazywać mogą, że znajduje się on w stanie odurzenia alkoholowego”.

O ile należy zgodzić się ze stanowiskiem SN, że przytoczone zachowania są powszechnie uznawane za symptomy upojenia alkoholowego, o tyle nie sposób nie zauważyć, że znacznie bardziej obiektywną przesłanką nabrania uzasadnionego podejrzenia byłoby zweryfikowanie stanu pracownika za pomocą alkomatu. Takie bowiem zachowania jak nieadekwatne reakcje czy bełkotliwa mowa mogą być skutkiem różnych schorzeń, a dopiero badanie alkomatem pozwoliłoby ze znacznie większą pewnością stwierdzić, że zachodzi uzasadnione podejrzenie, a w związku z tym należy zaangażować odpowiednie służby do przeprowadzenia właściwego badania.

Takie bowiem zachowania jak nieadekwatne reakcje czy bełkotliwa mowa mogą być skutkiem różnych schorzeń, a dopiero badanie alkomatem pozwoliłoby ze znacznie większą pewnością stwierdzić, że zachodzi uzasadnione podejrzenie, a w związku z tym należy zaangażować odpowiednie służby do przeprowadzenia właściwego badania.

Interpretacja art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi

Dla oceny dopuszczalności wykonywania badań alkomatem przez pracodawcę bardzo ważne znaczenie ma właściwa interpretacja art. 17 ust. 3 zdanie pierwsze ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi („Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego”). Jak wskazuje analiza orzecznictwa, przepis ten należy rozumieć w ten sposób, że nie wyklucza on wykonania badania przez pracodawcę samodzielnie alkomatem, jednak zobowiązuje go do wezwania uprawnionego organu w sytuacji, gdy pojawi się takie żądanie pracownika bądź też gdy pracodawca zamierza wyciągnąć konsekwencje z badania.

W przytoczonym już wyżej wyroku z 4.12.2018 r. (sygn. akt: I PK 194/17, Legalis 1852725) SN stwierdza:

„Badanie to powinno się odbyć na żądanie pracodawcy, jeżeli z takim żądaniem nie występuje pracownik, a pracodawca zamierza następnie wyciągnąć ze stanu trzeźwości (nietrzeźwości) pracownika konsekwencje przewidziane prawem”.

A contrario należałoby przyjąć, że jeżeli pracodawca nie zamierza wyciągnąć wobec pracownika konsekwencji przewidzianych prawem, to nie jest konieczne przeprowadzenie badania przez uprawniony organ. W sytuacji bowiem gdy badanie alkomatem nie wykaże stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu, a tym samym rozwieje wątpliwości pracodawcy w tym zakresie, oczywiste jest, że pracodawca nie będzie wyciągał konsekwencji prawnych wobec pracownika. Dalej w uzasadnieniu tego wyroku SN wskazał:

„Jak podkreśla się w doktrynie, […] treść art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości w jego obecnym brzmieniu budzi wątpliwości interpretacyjne. Nie do końca jasna wydaje się kwestia dopuszczalności przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika przez samego pracodawcę bądź osobę przez niego upoważnioną, co uprzednio nie podlegało dyskusji (i co uznawano za dopuszczalne). […]

Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności (np. nietypowe zachowanie pracownika, wyczuwalna od niego woń alkoholu), a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania. […]

Istota rozpoznawanej sprawy sprowadzała się do tego, jakie czynności powinni podjąć pracownik i pracodawca w przypadku stwierdzenia podczas badania przeprowadzonego testerem trzeźwości, którym dysponował pracodawca, że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości. Pozytywny wynik badania (stwierdzający zawartość alkoholu w organizmie pracownika) może być traktowany jako podstawa domniemań faktycznych, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości. Rozważenia wymagało, jak powinni w takiej sytuacji zachować się pracodawca oraz pracownik, który kwestionuje wynik przeprowadzonego badania. […]

Poddanie pracownika (za jego zgodą) badaniu testerem trzeźwości dostępnym u pracodawcy (jak to miało miejsce w rozpoznawanej sprawie) nie zwalnia obecnie pracodawcy od wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania. Przeprowadzenie przez pracodawcę we własnym zakresie badania pracownika probierzem trzeźwości (jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę) ma tylko takie znaczenie, że potwierdzenie podejrzeń pracodawcy co do stanu (nietrzeźwości) pracownika powinno skłonić pracodawcę (kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną) do niezwłocznego wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia formalnego badania, jeżeli pracownik kwestionuje wynik badania przeprowadzonego z użyciem sprzętu pracodawcy (jak to miało miejsce w rozpoznawanej sprawie)."

Powyższe cytaty z uzasadnienia wyroku SN wskazują na przyjęcie dopuszczalności użycia alkomatu do zbadania trzeźwości pracownika przez pracodawcę, który jednak w razie pozytywnego wyniku powinien wezwać odpowiednie służby w celu wykonania właściwego badania – co pozostaje w kontrze do głównej tezy wyroku, jakoby badanie trzeźwości mógł wykonywać jedynie uprawniony organ..

Podobną tezę można wywieść z wyroku z 22.09.2004 r. (sygn. akt: I PK 576/03, Legalis 67232), w który SN stwierdza:

„Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie dyskwalifikuje postawionego pracownikowi zarzutu stawienia się do pracy po użyciu alkoholu lub spożywania go w czasie pracy, jeżeli przemawiają za tym inne stwierdzone fakty, a pracownik nie skorzystał ze stworzonych mu przez pracodawcę możliwości dalszej weryfikacji pozytywnego wyniku badania”.

Czy do badania alkomatem na pewno będzie miało zastosowanie RODO?

Odnośnie do oceny wyrywkowego badania alkomatem bez zapisywania wyników z perspektywy art. 2 ust. 1 RODO (Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do przetwarzania danych osobowych w sposób całkowicie lub częściowo zautomatyzowany oraz do przetwarzania w sposób inny niż zautomatyzowany danych osobowych stanowiących część zbioru danych lub mających stanowić część zbioru danych) warto zwrócić uwagę na definicję zautomatyzowanego przetwarzania zawartą w Konwencji Nr 108 Rady Europy o ochronie osób w związku z automatycznym przetwarzaniem danych osobowych, sporządzonej w Strasburgu dnia 28 stycznia 1981 r., zgodnie z którą „automatyczne przetwarzanie” oznacza następujące operacje wykonane w całości lub częściowo za pomocą procedur zautomatyzowanych: gromadzenie danych, stosowanie do nich operacji logicznych i/lub arytmetycznych, ich modyfikowanie, usuwanie, wybieranie lub rozpowszechnianie. Wskazana definicja nie daje jednak odpowiedzi na pytanie, czy badanie zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu będzie zautomatyzowanym przetwarzaniem danych.

Przejęcie funkcji IOD

Zachodzi też wątpliwość, czy będziemy mieli do czynienia z choćby potencjalnym zbiorem danych. Jak wskazują autorzy publikacji „Rozporządzenie UE w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych. Komentarz” autorstwa Pawła Litwińskiego (redakcja), Pawła Barty i Macieja Kaweckiego (Warszawa 2018):

„Jako przykład sytuacji, które nie będą objęte zakresem zastosowania RODO, wskazać można stanowisko Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych zajęte w związku z oceną, czy dochodzi do przetwarzania danych osobowych w związku z kontrolą dokumentów uprawniających do zniżek w środkach komunikacji publicznej (Sprawozdanie GIODO za rok 1999, s. 17). W ocenie organu ochrony danych osobowych w takim przypadku dochodzi do przetwarzania danych, które jednak nie odbywa się w zbiorze danych, a więc nie znajdują do niego zastosowania przepisy OchrDanychU. Analogicznie, w nauce prawa zwrócono uwagę, że chociaż sam wgląd w informacje o osobie, zawarte w jej dokumencie tożsamości, jest operacją wykonywaną na danych osobowych, dane przetwarzane w ten sposób nie są objęte ochroną wynikającą z przepisów o ochronie danych osobowych, nie ma nawet bowiem teoretycznej możliwości ich przetwarzania w zbiorze danych. Jeżeli natomiast dane zostały zapisane, np. w notatce, wówczas czynność ta stanowiłaby granicę, od której rozpoczynałoby się stosowanie przepisów o ochronie danych osobowych, nawet gdyby dane pochodzące z notatki nigdy nie weszły do zbioru danych (G. Sibiga, Postępowanie, s. 50). Pogląd ten zachowuje pełną aktualność na gruncie RODO" (komentarz do art. 2).

Podsumowanie

W ocenie autora na gruncie obecnych przepisów istnieją podstawy prawne do wykonywania przez pracodawcę samodzielnych badań trzeźwości pracowników za pomocą alkomatu. Nie zapominajmy również, że zgodnie z motywem 4 RODO przetwarzanie danych osobowych należy zorganizować w taki sposób, aby służyło ludzkości. Prawo do ochrony danych osobowych nie jest prawem bezwzględnym; należy je postrzegać w kontekście jego funkcji społecznej i wyważyć względem innych praw podstawowych w myśl zasady proporcjonalności.

-
Udostępnij na: -

Najpopularniejsze

Najnowsze


R.pr. Katarzyna Szczypińska
02 października 2019

Zapisz się na biuletyn

  • Najważniejsze informacje
  • Nowości, narzędzia, gratisy
  • Raz w miesiącu

Zapisz się