Co z testami psychologicznymi wykonywanymi w trakcie zatrudnienia?

ODPOWIEDŹ

Jeżeli w związku z przeprowadzaniem testów psychologicznych dochodziłoby do przetwarzania danych szczególnych kategorii, podstaw prawnych przetwarzania należy szukać w art. 9 ust. 2 RODO. Zgodnie z art. 9 RODO dane wrażliwe, w tym w szczególności dane o stanie zdrowia, administrator może przetwarzać jedynie wówczas, gdy posiada jedną z podstaw wskazanych w art. 9 ust. 2 RODO. Zważając na przepis wskazanego artykułu, pracodawca mógłby oprzeć przetwarzanie takich danych jedynie na wyraźnej zgodzie pracownika, co obarczone jest dużym ryzykiem z uwagi na zarzut braku dobrowolności i co do zasady mogłoby znaleźć zastosowanie tylko w przypadku współpracowników, do których nie mają zastosowania przepisy Kodeksu pracy (o czym dokładniej w dalszej części odpowiedzi na pytanie). A zatem mógłby przetwarzać je tylko wtedy, kiedy jest to dla pracodawcy lub osoby, której dane dotyczą, konieczne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw w dziedzinie prawa pracy. Należałoby więc stwierdzić, że pracodawca, przetwarzając dane szczególnych kategorii w związku z przeprowadzeniem testu psychologicznego/osobowościowego, ponosi bardzo duże ryzyko ich niezgodnego z prawem przetwarzania.

Zwracam jednocześnie uwagę, że wskazana powyżej wyraźna zgoda będzie tym bardziej ryzykowna w przypadku pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę. Tak jak zostało wskazane w pytaniu nr 2 powyżej, jeżeli chodzi o pracowników Kodeks pracy wskazuje, że zgoda na przetwarzanie danych wrażliwych powinna być udzielona z inicjatywy pracownika.

Podsumowując: odebranie zgody na taki test będzie więc bardzo ryzykowne w przypadku współpracownika, z uwagi na zarzut braku dobrowolności, a w przypadku pracownika – dodatkowo z uwagi na przepisy Kodeksu pracy.