Kontrola trzeźwości pracowników – jak to z nią jest

Pracodawca a przepisy

Według danych podanych przez Komendę Główną Policji portalowi Bizblog.pl, tylko w pierwszej połowie 2019 roku odnotowano ponad 3,6 tys. interwencji do nietrzeźwych w miejscu pracy. W całym 2018 r. było ich ponad 6 tys.

W sporze istotne jest ustalenie, czy informacja o pozostawaniu pod wpływem alkoholu to dane szczególnej kategorii. Katalog takich danych wskazany w RODO jest zamknięty, a stan upojenia alkoholowego możemy rozpatrywać jedynie w kontekście danych o zdrowiu. Szersze wyjaśnienie pojęcia danych o zdrowiu znajduje się w motywie 35 RODO. Obecność alkoholu w wydychanym powietrzu można rozpatrywać w kontekście „stanu fizjologicznego” czy „stanu biomedycznego”, o których mowa we wskazanym motywie RODO, jednak trudno o definicję tych pojęć. Stąd nie da się jednoznacznie przesądzić, czy ilość alkoholu w wydychanym powietrzu stanowi daną szczególnej kategorii.

Należy zwrócić uwagę, że czym innym jest nałóg, a czym innym jednorazowe upojenie. Warto też przypomnieć brzmienie art. 27 nieobowiązującej ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych – w dokumencie wśród danych „wrażliwych" wskazuje się oddzielnie dane dotyczące zdrowia i oddzielnie dane o nałogach. Wynika z tego, że twórcy „starej” ustawy o ochronie danych osobowych nie traktowali informacji o nałogach jako danych dotyczących zdrowia – wskazuje r. pr. Katarzyna Szczypińska, specjalista ds. ochrony danych, ODO 24.

Przy założeniu, że dane o znajdowaniu się pod wpływem alkoholu są danymi zwykłymi, jako podstawę prawną wykonywania przez pracodawcę badań alkomatem należy wskazać art. 6 ust. 1 lit. c RODO w związku z art. 22(1a) § 4 Kodeksu pracy (tj. obowiązek prawa), art. 6 ust. 1 lit. f RODO (uzasadniony interes administratora lub strony trzeciej), a wyjątkowo także art. 22(1a) § 1. Kodeksu pracy (zgoda pracownika). Warto pamiętać, że zgodnie z art. 94 pkt 4 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany zapewnić faktycznie bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a nie tylko zrealizować obowiązki wynikające z powszechnie obowiązujących zasad bhp.

Pracownik…

… ma obowiązek być w pracy trzeźwym, co wynika bezpośrednio z art. 108 § 2 Kodeksu pracy, który stanowi m. in. że za nieprzestrzeganie przez niego przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych czy stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, pracodawca może zastosować karę pieniężną.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 04.12.2018 r. wydanym w sprawie o sygn. akt I PK 194/17 – bycie trzeźwym to nie wyrażony expressis verbis podstawowy obowiązek pracownika. Dodatkowo, jak słusznie zauważa Sąd Najwyższy we wspomnianym wyroku, nie ulega wątpliwości, że przebywanie pracownika w miejscu i czasie pracy (podczas wykonywania swoich obowiązków pracowniczych) w stanie nietrzeźwości, a nawet tylko w stanie po użyciu alkoholu, może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu Kodeksu pracy. Co więcej, działania kontrolne pracodawcy są w tym przypadku uzasadnione koniecznością weryfikacji przestrzegania przez pracownika obowiązku trzeźwości, umożliwiającej w konsekwencji właściwe rozliczenie czasu pracy, pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej lub materialnej, a także rozwiązanie z nim stosunku pracy.

Na gruncie obecnych przepisów istnieją podstawy prawne do wykonywania przez pracodawcę samodzielnych badań trzeźwości pracowników za pomocą alkomatu. Nie zapominajmy też, że zgodnie z motywem 4 RODO przetwarzanie danych osobowych należy zorganizować w taki sposób, aby służyło to społeczeństwu. Prawo do ochrony danych osobowych nie jest prawem bezwzględnym. Należy je postrzegać w kontekście jego funkcji społecznej i wyważyć względem innych praw podstawowych w myśl zasady proporcjonalności – podsumowuje r.pr. Katarzyna Szczypińska, specjalista ds. ochrony danych, ODO 24.